Аттестация культработников вопросы и ответы

Аттестация культработников вопросы и ответы

Как определить, соответствует ли сотрудник требованиям профстандарта? Проведите аттестацию. Ее результаты помогут вам решить, продолжит ли работник карьеру или стоит с ним расстаться.
Ошибки при проведении аттестации чреваты оспариванием ее результатов. Избежать ошибок вам поможет этот материал.

А ттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе работодателя или сотрудника. Проведение обязательной аттестации регламентирует закон или иной нормативный правовой акт. В остальных случаях вы самостоятельно определяете порядок ее проведения в Положении об аттестации.

Кто обязан проходить аттестацию

Закон не закрепляет перечни работников, подлежащих аттестации. На законодательном уровне предусмотрена аттестация:

ПРИМЕР

Педагог-библиотекарь обязан проходить аттестацию каждые пять лет (ч. 2 п. 1 Порядка). Он может пройти аттестацию и по своему желанию для установления квалификационной категории.

Примите к сведению

Формы аттестации подбирают в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого: письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, открытый урок и т. д. При аттестации творческих работников это может быть просмотр отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, а также беседы с работниками (п. 3.2 Основных положений).

Для других категорий работников аттестация может проводиться на основании Положения об аттестации. Закрепите в нем перечень аттестуемых и перечень не подлежащих аттестации работников.

Так, в Положении может быть указано, что аттестации не подлежат:

  • главный бухгалтер;
  • начальник юридического отдела;
  • лица, проработавшие менее года;
  • работники младше 18 лет;
  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам (их аттестуют не ранее чем через год после выхода из отпуска);
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (ст. 3 письма Минкультуры России от 08.02.2010 № 7790–44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства», далее — Основные положения);
  • отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд по болезни;
  • работающие пенсионеры;
  • педагогические работники, имеющие квалификационные категории.

Уточните, какие работники проходят аттестацию на общих основаниях. Это могут быть члены аттестационной комиссии, совместители или работающие на условиях совмещения, работающие пенсионеры.

Обратите внимание

Порядок аттестации руководителя определяет учредитель. Он может установить собственный порядок аттестации руководителей подведомственных учреждений. Например, когда руководителя назначают из другой организации или повышают по карьерной лестнице в собственной организации.

Унифицированной формы Положения об аттестации закон не предусматривает.
Определите в Положении об аттестации ее основные этапы. В документе могут быть следующие разделы:
▪ общие положения;
▪ категории работников, подлежащих аттестации;
▪ аттестационная комиссия;
▪ виды аттестации (очередная, внеочередная и др.);
▪ порядок подготовки аттестации;
▪ порядок и сроки проведения аттестации;
▪ решения, принимаемые по результатам аттестации.
Приложите к Положению формы приказа об аттестации, протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, графика проведения аттестации, листа самооценки, представления.
Утвердить Положение можно приказом или грифом «Утверждаю» на титульном листе. При этом нужно учесть мнение представительного органа работников.
Чтобы Положение об аттестации имело юридическую силу, сделайте его неотъемлемой частью коллективного договора.

Как определить сроки проведения аттестации

Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, например раз в три года. Аттестация педработников для подтверждения их соответствия занимаемой должности, в отличие от аттестации на установление квалификационной категории, максимальными сроками не ограничена.

Каждое учреждение самостоятельно устанавливает сроки для проведения аттестации (п. 2.3 Основных положений). Оптимальный срок — 3–6 месяцев.

Продолжительность аттестации для педагогического работника от начала и до принятия аттестационной комиссией решения — не более 60 календарных дней (п. 33 Порядка).

Обратите внимание

Работники образовательной организации должны быть осведомлены о проведении аттестации не менее чем за 30 календарных дней до ее начала (пп. 8, 9 Порядка).

Предусмотрите в Положении об аттестации как плановые (очередные) аттестации, так и неплановые (внеочередные). Они могут понадобиться:

  • при сокращении численности или штата;
  • выявлении объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников;
  • выборе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;
  • просьбе самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на повышение.

Примите к сведению

День подачи заявления о проведении аттестации нельзя считать датой начала аттестации. Дату начала аттестации определяет аттестационная комиссия (п. 32 Порядка).

Старт аттестации дает заявление работника. Работник подает заявление в аттестационную комиссию либо направляет по почте письмом с уведомлением о вручении или по Интернету в форме электронного документа с уведомлением о получении (п. 27 Порядка). Согласовывать заявление с работодателем не требуется.

Работнику нельзя отказать в приеме заявления о прохождении аттестации. Исключения составляют случаи, предусмотренные для педагогических работников (пп. 30 и 43 Порядка):

  • если педагогический работник обращается за установлением высшей квалификационной категории впервые, не имея первой квалификационной категории;
  • если обращение за установлением высшей квалификационной категории следует ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории;
  • если обращение за установлением первой либо высшей квалификационной категории следует до истечения одного года со дня принятия аттестационной комиссией решения об отказе в установлении квалификационной категории.

Какие документы представить на работника в аттестационную комиссию

На каждого аттестуемого работника представьте в комиссию материалы, которые помогут сделать вывод о его профессиональных качествах:

  • копии документов об образовании;
  • копии документов о повышении квалификации;
  • выписку из трудовой книжки;
  • должностную инструкцию;
  • аттестационный лист предыдущей аттестации;
  • возможные отзывы сторонних лиц.

Материалы следует представить не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации.

Как работает аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия рассматривает представление на работника, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.

Процедуру голосования (тайное или открытое) выбирает аттестационная комиссия.

Голосование по результатам обсуждения проводят без аттестуемого (п. 3.8 Основных положений). Результаты определяют простым большинством голосов. При равенстве голосов работника признают соответствующим занимаемой им должности. Голосование считается действительным, если в работе аттестационной комиссии участвовало не менее двух третей числа ее членов.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносят в аттестационный лист, который подписывают председатель и члены аттестационной комиссии, участвовавшие в голосовании.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия проводит аттестацию без него. Присутствие на заседании — это право работника, но не обязанность (п. 3.7 Основных положений). Необходимо только правильно уведомить работника о проведении аттестации и ее итогах.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию:

Примите к сведению

При проведении аттестации на соответствие занимаемой должности комиссия не вправе задавать вопросы или получать сведения иным образом о работе, выполняемой работником на условиях совместительства, и тем более как-то оценивать ее.

  • работник соответствует занимаемой должности;
  • работник не соответствует занимаемой должности;
  • работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
  • работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность (п. 4.1 Основных положений).

Заседания аттестационной комиссии оформляют протоколами. Это особенно важно, если аттестация проходит не в форме тестирования, а в форме собеседования. Протокол, содержащий информацию о ходе аттестации работника и ее результатах, хранится в учреждении 15 лет (приказ Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Обратите внимание

Сообщите аттестуемому решение аттестационной комиссии сразу после подведения итогов голосования (работник должен оставить подпись в аттестационном листе).

Материалы и выводы аттестационной комиссии передают руководителю учреждения в недельный срок.

Пошаговая инструкция

Документируйте все действия, связанные с процедурой аттестации. Издайте необходимые приказы, проконтролируйте составление протоколов заседаний аттестационной комиссии, выполнение аттестуемыми работниками заданий в письменной форме. Проверьте, чтобы итоги голосования были зафиксированы. Где это невозможно, используйте средства видео- и звукозаписи. Это уменьшит риски при оспаривании работником увольнения по итогам аттестации.

Шаг 1. Утвердите состав аттестационной комиссии.

Привлеките в комиссию независимых экспертов. В аттестационную комиссию входят, как правило, председатель, секретарь и члены комиссии — высококвалифицированные специалисты, представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов.

Шаг 2. Разработайте критерии оценки аттестуемых работников.

Основные критерии при проведении аттестации — уровень образования и опыт работы, квалификация работника и достигнутые им результаты.

Однако для творческих работников эти параметры не всегда имеют смысл. У артиста-самородка может не быть высшего образования, а уровень концертмейстерства не обязательно определяется опытом работы.

Каков выход из этой ситуации?

Для артистов можно разработать критерии оценки профессионального мастерства по возрастным категориям:

  • для молодых артистов (опыт работы в профессиональном театре до 15 лет) критериями могут быть яркая индивидуальность, способность к творческому росту, дисциплина, признание публикой, занятость в репертуаре, качество сыгранных ролей, умение совершать срочные вводы, благодарности от руководства;
  • для средней возрастной категории артистов — также яркая индивидуальность, способность к творческому росту, дисциплина, признание публикой, занятость в репертуаре, качество сыгранных спектаклей плюс наличие званий, государственных и иных премий, профессиональное мастерство;
  • для старшей возрастной категории (пенсионный возраст) критериями оценки могут стать творческая и физическая форма, признание публикой, занятость в репертуаре и только потом наличие званий, государственных и иных премий. Под понятием «творческая форма» подразумевают способность запоминать и воспроизводить текст, исполнять мизансцены.

Обратите внимание

Трудовая функция аттестуемого должна соответствовать квалификационным характеристикам или профстандартам. Вы не докажете несоответствие квалификации работника занимаемой должности, если на него возложены обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками для другой должности.

Критерии оценки передайте в аттестационную комиссию.

Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации и утвердите график ее проведения.

В приказе уточните основания проведения аттестации (плановая или внеплановая), форму проведения, регламент оформления ее результатов, состав аттестационной комиссии.

Когда секретарь аттестационной комиссии передаст вам список работников, подавших заявление на аттестацию, составьте и утвердите график аттестации. В нем укажите:

  • фамилии и должности аттестуемых;
  • даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов;
  • должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестационных документов.
Читайте также:  Как быть юридически подкованным

В первую очередь аттестуют руководителей структурных подразделений учреждения, а затем подчиненных им работников.

Информацию о порядке проведения аттестации доведите до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до ее начала (п. 2.3 Основных положений).

Шаг 4. Подготовьте представления на аттестуемых работников и ознакомьте с ними самих работников.

Представление готовит непосредственный руководитель аттестуемого, руководитель учреждения проверяет и согласовывает его.

Представление содержит оценку соответствия сотрудника квалификационным требованиям, его отношения к работе и качества выполнения должностных обязанностей, а также сведения о результатах работы за прошедший период (п. 3.3 Основных положений).

Ознакомьте работников с представлением за две недели до начала аттестации. Если вы руководите образовательным учреждением — не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации.

Как работает аттестационная комиссия, мы рассказали выше, этот этап не затрагивает руководителя учреждения непосредственно («Как работает аттестационная комиссия»). Перейдем к заключительному этапу.

Директора детской школы искусств не устраивает работа концертмейстера. Может ли он повлиять на решение аттестационной комиссии?
Директор может выразить свое письменное мотивированное мнение о работе концертмейстера, отправив это мнение в аттестационную комиссию. Однако он не может влиять на решение комиссии. Данный вопрос не в его компетенции.
Директор детской школы искусств также может подписать представление и в нем выразить свое мнение как работодателя либо направить в аттестационную комиссию свой отзыв о работе концертмейстера.
Если директор детской школы искусств понимает, что концертмейстер не соответствует уровню солистов и уровню работы преподавателя, тормозит их, то он может перевести концертмейстера к другому преподавателю, поскольку право распределения нагрузки за работодателем.
Если работник по решению аттестационной комиссии не пройдет аттестацию ни на высшую, ни на первую квалификационную категорию, директор детской школы искусств может предложить пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Чтобы педагог прошел аттестацию на высшую квалификационную категорию, у него должна быть первая квалификационная категория?
Да, у педагога должна быть первая квалификационная категория. Это следует из п. 30 Порядка, где говорится, что заявление о проведении аттестации в целях установления высшей квалификационной категории подается не ранее чем через два года после установления по этой должности первой квалификационной категории.
Однако это относится к тем работникам, которые проходят аттестацию на высшую квалификационную категорию по конкретной должности впервые. Если работник уже имел высшую квалификационную категорию по определенной должности, он может проходить аттестацию на нее по данной должности без предварительной аттестации или наличия действующей первой квалификационной категории.

У работника детской музыкальной школы первая квалификационная категория по должности «преподаватель». За категорию он получает надбавку. По окончании срока аттестации педагог отказался подтверждать категорию. Как правильно оформить приказ о переводе работника на «соответствие должности» и снятии надбавки за первую квалификационную категорию?
Необходимо издать приказ об изменении для работника условий оплаты труда. Например, о снятии с него стимулирующих выплат за наличие первой квалификационной категории.
Учтите, что при этом работник должен пройти аттестацию для подтверждения соответствия занимаемой должности (п. 8 ч. 1 ст. 48 Закона № 273-ФЗ).
Отказ педагогического работника от прохождения такой аттестации является дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За это вы имеете право вынести работнику замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Шаг 5. Ознакомьте аттестуемого с решением аттестационной комиссии и издайте приказ об утверждении итогов работы аттестационной комиссии.

Результаты и материалы аттестации должны быть представлены вам в недельный срок. В течение месяца вы обязаны издать приказ об утверждении итогов работы аттестационной комиссии.

Обычно в приказе отражают результаты аттестации всех работников в целом. Если комиссия нашла сотрудников, не соответствующих занимаемой должности, издайте приказы об итогах аттестации на каждого работника. В приказе о прохождении работником аттестации укажите особое решение аттестационной комиссии.

Вы можете оставить сотрудника, который не прошел аттестацию, на прежнем месте работы, направив его повышать квалификацию. Второй вариант — предложить работнику другую вакантную должность. Следует предложить все вакансии, отвечающие требованиям уровня квалификации работника. Предложение оформите письменно. Если работник оспорит решение в суде, это поможет доказать, что трудовой договор расторгнут законно и соблюден порядок увольнения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если работник не согласен с переводом на другую вакантную должность, вы можете уволить его как не соответствующего занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

На эти действия у вас есть два месяца со дня начала аттестации. Когда этот срок истечет, вы не сможете уволить сотрудника по результатам проведенной аттестации.

Обратите внимание

Увольняемому работнику выплачивают выходное пособие, а в трудовую книжку вносят запись о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Результаты аттестации вносят в трудовую книжку работника. Аттестационные листы и представления на работника, прошедшего аттестацию, хранят в его личном деле.

Оспорить законность увольнения по результатам аттестации можно только в судебном порядке. Для этого закон дает работнику один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 391 ТК РФ). Возможные итоги оспаривания — восстановление на работе, изменение формулировки увольнения, оплата времени вынужденного прогула и др.

Результаты аттестации могут признать недействительными, если сотрудник докажет, что вы должным образом не обеспечивали работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами (ст. 22 ТК РФ) и это стало причиной ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей.

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Читайте также:  Разрешение на торговлю воронеж

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Общий порядок проведения аттестации прописан в Основных положениях о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, приложенных к Письму Минкультуры РФ от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ (далее – Порядок).

Положения этого документа учреждениям можно использовать в качестве методического пособия при самостоятельной разработке положений об аттестации работников, а также иных локальных нормативных актов, связанных с проведением аттестации.

Для отдельных учреждений культуры и искусства, отдельных категорий работников предусмотрен специальный порядок проведения аттестации, например:

Порядок проведения периодической аттестации работников библиотек, утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 24.06.2016 № 1435;

Порядок проведения аттестации специалистов в области сохранения объектов культурного наследия (за исключением спасательных археологических полевых работ), в области реставрации иных культурных ценностей, утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 05.05.2012 № 474.

Плановая и внеплановая аттестация работников культуры. По критерию регулярности аттестация может быть (п. 2.1 Порядка):

очередной (плановой) – осуществляется регулярно за установленный промежуток времени;

внеочередной (внеплановой) – осуществляется в связи с возникновением определенных обстоятельств у работодателя или работника.

Учреждение самостоятельно устанавливает периодичность проведения аттестации, учитывая следующие моменты:

для работников одной и той же категории периодичность должна быть одинаковой и может быть разной для различных категорий работников;

при определении периодичности принимаются во внимание временные отрезки старения знаний и навыков для соответствующей должности в связи с изменением методов и технологии работы

В среднем аттестация проводится, как правило, один раз в 3 – 5 лет.

Проведение внеплановой аттестации должно быть обусловлено обстоятельствами – к ним могут быть отнесены:

выбор на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;

просьба работника, желающего получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;

выявление причин неудовлетворительной работы одного или нескольких сотрудников.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 08.08.2017 № 33-15252/2017 отметил, что проведение повторной аттестации не противоречит законодательству и Порядку, поскольку они не содержат такого запрета.

Работники, подлежащие аттестации. Пункт 1.3 Порядка определяет, что аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие учреждения. Конкретные категории работников, подлежащих аттестации, указываются в положении об аттестации учреждения.

Пункт 1.4 Порядка устанавливает ряд категорий работников, которые не подлежат аттестации:

матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до 3 лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

работники, проработавшие в учреждении или по занимаемой должности менее года;

работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки. При этом не уточнено, о каких именно должностях идет речь. Соответственно, каждое учреждение самостоятельно определяет, какие работники входят в эту категорию, причем такой выбор имеет смысл обосновать.

Перенос аттестации на другую дату. Порядок не рассматривает вопрос о переносе даты аттестации при наличии тех или иных обоснованных для этого причин. Такие причины имеет смысл прописать в положении об аттестации учреждения.

Подобный пример был рассмотрен Свердловским областным судом в Определении от 25.07.2013 № 33-8622/2013. Суд признал несоблюдение порядка подготовки и проведения аттестации артистки-вокалистки (солистки) оперы ведущей категории ввиду отсутствия нормальных условий для аттестации. Так, в день аттестации в аттестационную комиссию работница представила справку врача-фониатра с диагнозом, который свидетельствовал о временном изменении голоса по физиологическим причинам.

Читайте также:  Чистка дымохода в многоквартирном доме

Суд указал на необходимость применения п. 92 Положения об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, утвержденного Минкультуры СССР 29.12.1976, согласно которому артистки-вокалистки, артистки балета и хора, акробатического жанра и танцевальных групп музыкальных коллективов в период физиологических изменений женского организма освобождаются от участия в концертах на 3 дня. Артистки-вокалистки и артистки хора, акробатического, кукольного жанра и балета в указанные дни могут привлекаться для участия в репетициях без исполнения танцев и пения.

Суд отметил, что члены аттестационной комиссии, зная об экзаменационном задании, а также об изменении голоса аттестуемого, не предложили работодателю с целью создания необходимых правовых условий и объективной оценки аттестуемого работника отложить аттестацию на другую дату. Сам факт предъявления солисткой справки врача-фониатра свидетельствует о наличии субъективных причин, влияющих на оценку ее квалификации по занимаемой должности. Но члены экзаменационной комиссии во главе с председателем не расценили данное обстоятельство как уважительную причину, препятствующую прохождению дальнейшей аттестации. Тем самым аттестационная комиссия нарушила порядок проведения аттестации солистки.

Проведение аттестации.

Согласно п. 2.2, 2.3 Порядка в приказе об аттестации указываются конкретные сроки аттестации, график ее проведения, состав аттестационных комиссий, основания проведения внеплановой аттестации, регламент оформления результатов аттестации. Эта информация доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители структурных подразделений учреждений, а затем подчиненные им работники. Аттестация в учреждении культуры членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационных комиссий при учреждениях культуры входят председатель, секретарь и члены комиссии – высококвалифицированные специалисты и представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов (п. 2.4 Порядка). В части 3 ст. 82 ТК РФ обращается внимание на то, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При учреждении культуры может создаваться несколько аттестационных комиссий, предназначенных для аттестации творческих работников, специалистов основного персонала, других специалистов и служащих (п. 2.5 Порядка).

Согласно п. 2.3 Порядка сроки, которые отводятся на проведение аттестации до подведения ее итогов (от начала), устанавливаются каждым учреждением самостоятельно, при этом оптимальным считается срок 3 – 6 месяцев. В течение этого времени должна быть полностью проведена аттестация в учреждении культуры персонала. В учреждениях с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принят за норму срок до 3 месяцев. При большом количестве работников допускается проведение аттестации в течение года.

Действия до начала аттестации. Перед проведением аттестации администрация учреждения проводит разъяснительную и подготовительную работу для информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации (п. 3.1 Порядка).

На важность этих мероприятий обратил внимание в Апелляционном определении от 24.02.2015 № 33-639/15 [1] Московский городской суд, поставивший под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии ввиду того, что в положении об аттестации работников учреждения культуры отсутствовали пункты, регламентирующие сроки и порядок проведения разъяснительной и подготовительной работы с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, что нарушало трудовые права работников и не позволяло получить максимально объективную картину деятельности аттестуемого работника.

Согласно п. 3.3 Порядка не позднее чем за 2 недели до начала проведения аттестации на каждого аттестуемого непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку работника:

соответствие его профессиональной подготовки квалификационным требованиям по должности;

отношение к работе и выполнению должностных обязанностей;

результаты работы за прошедший период.

В тот же срок секретарь аттестационной комиссии подает на каждого аттестуемого копии документов об образовании и повышении квалификации, выписки из трудовой книжки, должностную инструкцию, аттестационный лист предыдущей аттестации, возможные отзывы сторонних лиц. Не менее чем за неделю до аттестации аттестуемый работник должен быть ознакомлен с данными материалами и представлением руководителя, при этом он имеет право представить в комиссию недостающие, по его мнению, документы (п. 3.4 Порядка).

Форма аттестации. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности аттестуемого (п. 3.2 Порядка). Аттестация работников культуры может проходить в виде письменного тестирования, собеседования, практических занятий, письменного экзамена. Например, при аттестации творческих работников аттестационная комиссия может знакомиться с творческими данными и квалификацией работника путем просмотра отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, а также путем бесед с ним.

Оцениваемые показатели. Согласно п. 1.2 Порядка основными критериями при проведении аттестации служат:

результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Для объективной оценки по каждому оцениваемому показателю в положении об аттестации нужно указывать конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает (п. 3.5 Порядка). После этого аттестационная комиссия проводит голосование по соответствию работника занимаемой должности (п. 3.6 Порядка).

Если аттестованный сотрудник будет оспаривать выводы комиссии через суд, судьи проанализируют обоснованность выводов комиссии, обращая внимание на показатели, оценивавшиеся комиссией.

Например, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 08.08.2017 № 33-15252/2017 отметил, что добросовестность и ответственность работника, награждение его благодарностью центра социального обслуживания населения сами по себе не исключают несоответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, требуемых для занимаемой должности.

Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2015 № 33-639/15 посчитал выводы аттестационной комиссии необоснованными, в том числе в силу того, что из экзаменационного листа нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов аттестуемого бухгалтера на поставленные вопросы. При этом главный бухгалтер – член аттестационной комиссии не смог пояснить, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов аттестуемого, а также насколько его ответы объективно свидетельствуют о несоответствии должности бухгалтера.

Итоги аттестации.

По результатам аттестации (п. 3.8 Порядка):

заполняется аттестационный лист, содержащий оценку деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии;

оформляются протоколы заседания аттестационной комиссии.

Материалы аттестации передаются руководителю учреждения культуры для принятия решения.

Решение аттестационной комиссии доводится до аттестуемого, после этого он оставляет подпись в аттестационном листе.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию, соответствует работник занимаемой должности или нет (п. 4.1 Порядка).

При положительном ответе может быть уточнено, что работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии либо рекомендован для перевода на другую, вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

После утверждения руководителем учреждения итогов аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись (п. 4.4 Порядка).

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В части 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

В пункте 4.5 Порядка уточнено, что работники, признанные по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, освобождаются от работы или переводятся с их письменного согласия на другую работу руководителем учреждения не позднее
2 месяцев со дня аттестации. По истечении этого срока освобождение работника по результатам данной аттестации не допускается.

Свердловский областной суд в Определении от 25.07.2013 № 33-8622/2013 указал: при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности, недостаточной квалификации следует учитывать, что несоответствие – это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В суде по общему правилу несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель, подтвердив, что объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. При этом несоответствием занимаемой должности не признается случай, когда работник неудовлетворительно выполняет свою работу из-за того, что работодателем не созданы нормальные условия труда.

Суды, анализируя обоснованность увольнения работников по результатам аттестации, нередко приходят к выводу о незаконности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае нарушений порядка проведения аттестации, которые ставят под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии (например, Апелляционное определение Московского городского суда № 33-639/15, Определение Свердловского областного суда № 33-8622/2013).

Также мы не могли пройти мимо вывода Московского городского суда, который в Апелляционном определении № 33-639/15 отметил, что предоставление индивидуальной программы реабилитации работника, являющегося инвалидом, не должно влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии занимаемой должности, поскольку состояние здоровья работника может явиться обстоятельством, имеющим юридическое значение для увольнения в порядке ст. 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» ТК РФ, а не п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При проведении учреждениями культуры и искусства аттестации работников для оценки их соответствия занимаемым должностям необходимо обращать повышенное внимание на соблюдение порядка проведения аттестации, а также документальное подтверждение выводов аттестационной комиссии, чтобы снизить риски судебных споров с работником, а в случае судебного разбирательства – иметь достаточные доказательства правомерности увольнения работника, не соответствующего занимаемой должности.

[1] Определением Московского городского суда от 07.05.2015 № 4г/4-5007/15 отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector