Сокращение после восстановления по решению суда

Сокращение после восстановления по решению суда

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник был уволен в связи с сокращение должности. Однако по решению суда был восстановлен в прежней должности по причине того, что не все вакантные должности были предложены. Новое штатное расписание вступило в силу, и отдел, в котором работал указанный работник, отсутствует в штатном расписании. Штатное расписание утверждается в г. Москве, в связи с чем это занимает очень длительное время.
При сокращении работнику была начислена и выплачена компенсация 4-месячного денежного содержания в декабре 2016 года. Налогом на доходы физических лиц данный вид выплат не облагается.
Как работодателю правильно осуществить процедуру восстановления и дальнейшего перевода работника, если должности нет в штатном расписании? Нужно ли вносить изменение в штатное расписание в данном случае?
Какие должности предлагать восстановленному работнику: действующие на дату вручения уведомления либо те, которые не были предложены на момент сокращения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В штатное расписание необходимо внести изменения и включить ранее сокращенную должность.
Восстановленному работнику при повторном сокращении его должности работодатель обязан в момент уведомления о предстоящем увольнении предложить те вакансии, которые будут иметься в организации на момент уведомления, а в дальнейшем необходимо будет предлагать вакансии, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении.

Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ, часть 4 статьи 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).
Как указано в п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ, содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении работника. При этом отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал работник, не может рассматриваться в качестве обстоятельства, препятствующего восстановлению на работе (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 27 марта 2013 г. по делу N 33-978/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Орловского областного суда от 26 февраля 2013 г. по делу N 33-488, кассационное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-969/2011).
Вместе с тем по смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой с работником заключен трудовой договор, должна присутствовать в штатном расписании работодателя (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 15.12.2014 N 33-4531/2014, определение Пермского краевого суда от 06.08.2014 N 33-6812-2014, письмо Роструда от 21.01.2014 N 13229-6-1).
Поэтому ситуация, при которой восстановленный работник допускается к работе, а должность, указанная в его трудовом договоре, отсутствует в штатном расписании, будет свидетельствовать о нарушении закона. Для устранения данного нарушения работодателю необходимо внести изменения в штатное расписание и вновь ввести сокращенную ранее должность.
После восстановления работника работодатель при наличии объективных причин вправе снова сократить восстановленную должность. При этом, безусловно, процедуру увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо провести заново (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23255, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 09.06.2014 по делу N 33-12513/2014). Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Таким образом, при уведомлении о предстоящем увольнении работнику необходимо будет предложить те вакансии, которые будут иметься в организации на момент уведомления, а в дальнейшем необходимо будет предлагать вакансии, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 11.12.2014 по делу N 33-7324/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 по делу N 33-1932/2011, кассационное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 19.09.2011 по делу N 33-3157).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

6 апреля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Читайте также:  Что является электронным средством платежа

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Есть ли возможность возобновления должности в штатном расписании?

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

  • Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  • Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  • Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
  • Неправомерное изменение места работы.
  • Увольнение на недействительных основаниях.
  • Увольнение без предупреждения.
  • Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

    Сокращение работника из защищенных категорий:

  • Беременная женщина.
  • Женщина с ребенком до трех лет.
  • Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
  • Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
  • Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
  • Второй родитель безработный.

О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.
При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.

Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.

Работнику не были предложены все подходящие вакансии.

  • Некорректно оформлены документы увольнения работника.
  • Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

    Если незаконно

    К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

    1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
    2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
    3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
    4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.
    Читайте также:  Договор безвозмездного пользования гаражом образец

    При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

    Как действовать через суд?

    Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

    Порядок действий для обращения в суд:

    1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
    2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
    3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
    4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
    5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

    Куда подаётся иск?

    Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

    Как составить заявление?

    Исковое заявление должно включать:

    1. Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
    2. Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
    3. Было ли уведомление о сокращении и когда.
    4. Были ли предложены вакантные должности, и какие.
    5. Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.
    6. Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
    7. Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.

    Приложение искового заявления обязательно должно включать:

    • Копия трудовой книжки.
    • Копия уведомления о сокращении.
    • Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.
    • Копия приказа об увольнении.
    • Копия искового заявления о восстановлении на работе.
    • Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).

    Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

    Сколько рассматривается дело и какова гос.пошлина?

    Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

    В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

    Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника. При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.

    О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

    Как восстановить работника?

    Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

    1. Издать приказы об отмене увольнения, восстановлении работника на прежнюю должность и о выплате соответствующих компенсаций. Нельзя принять сотрудника в штат заново, необходимо восстановить то положение, которое было до увольнения.
    2. Внести изменения в трудовую книжку, табель учета рабочего времени и личную карточку.
    3. Обеспечить работнику доступ к выполнению должностных обязанностей.
    4. Произвести все положенные работнику выплаты.

    Нужно ли снова писать заявление о приеме на пост?

    Так как приказа о приеме на работу не будет, а будет об аннулировании увольнения, то заявление заново писать не требуется.

    Какие кадровые документы нужно заполнить и как это сделать?

    При восстановлении человека на должность:

    1. Работодателю необходимо внести в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом.
    2. Если данную должность уже занимает другой человек, то восстановление работника может послужить прекращению с ним трудовых отношений.
    3. Делаются отметки в табеле учета рабочего времени о днях вынужденного прогула, а с момента фактического возвращения работника работодатель начинает учитывать отработанное им время.
    4. Запись об увольнении в трудовой книжке работника должна быть признана недействительной, делается запись о восстановлении в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.
    5. По запросу работника нужно сделать и выдать ему дубликат трудовой книжки, в которую переносятся все записи, кроме той, которая признана недействительной.
    6. Вместо продолжения старой карточки, будет целесообразно завести новую, приложив ту, которая велась до увольнения.

    Помимо того, что работник имеет право на отстаивание своих интересов, он должен понимать: после судебных тяжб и разбирательств проблемы и недомолвки с начальством, если они были, могут стать еще серьезнее.

    Поэтому при принятии решения об оспаривании законности увольнения, нужно тщательно все взвесить и определится с тем, насколько работнику важно работать в этой организации, или все же стоит поискать более перспективное и интересное место работы.

    Читайте также:  Договор аренды в счет ремонта помещения

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

    Процедура восстановления

    Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

    Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

    • издание приказов;
    • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
    • изменение записи в трудовой книжке;
    • произведение выплат;
    • выход работника на свое рабочее место.

    Исковая давность

    Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

    Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

    Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

    Шаг 1. Издать приказ.

    Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

    Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

    • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
    • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
    • Ф.И.О. сотрудника;
    • должность;
    • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
    • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
    • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

    Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

    Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

    Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

    Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

    Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

    Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

    Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

    Шаг 5. Допуск к работе.

    Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

    Некоторые особенности восстановления

    Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

    • принятие другого работника;
    • сокращение должности;
    • ликвидация организации-работодателя.

    Должность сокращена

    Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

    На место уволенного был принят новый работник

    В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

    Предприятие ликвидировано

    В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

    Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

    Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

    При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

    В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock detector