Виды аттестации персонала организации

Виды аттестации персонала организации

В рамках данной статьи рассматриваются актуальные и эффективные виды аттестации персонала. Большинство предпринимателей и руководителей фирм поняли, насколько важной является постоянная оценка качества работы сотрудников и поэтому регулярно проводят подобные мероприятия. Как из простой формальности превратить аттестацию в инструмент повышения качества работы персонала и увеличения прибыли — читайте ниже.

Зачем нужна аттестация персонала

Всего 10-15 лет назад понятие «аттестация» персонала касалась в основном только государственных учреждений. Но в настоящее время большинство руководителей частных компаний и организаций поняли, что при правильном подходе этот инструмент способен увеличить их прибыль и обеспечить лидерские позиции на рынке.

Аттестацией персонала в широком смысле называют проверку профессиональных качеств работников, их трудовых умений и навыков, компетентность и общий уровень развития. По итогам такой проверки руководитель компании может принять решение о поощрении или повышении сотрудника или наоборот, о необходимости организовать для него повторное обучение или вовсе расстаться.

Методы аттестации персонала в организации разнообразны и должны быть адаптированы под конкретные требования фирмы. Главная цель аттестации — проверить, соответствуют ли работники занимаемой должности, оценить, кто достоин повышения, найти слабые места в кадровом резерве и преобразовать их.

Какие разновидности проверки персонала существуют

Можно выделить несколько основных разновидностей аттестации:

  1. Регулярная, периодическая или очередная. Такой вид проверки проходят все работники раз в два-три года. Позволяет оценить, насколько сотрудник соответствует своей должности, как справляется с работой и достоин ли повышения.
  2. При переводе на новую должность, в новое структурное подразделение или при повышении. Задача такой аттестации — выявить, справится ли работник с новыми обязанности, имеет ли квалификацию для более ответственной должности.
  3. После завершения испытательного срока. Главная цель – проверить, готов ли испытуемый к выполнению всего объёма работы, усвоил ли принципы работы компании и насколько замотивирован на труд.

Какие функции выполняет аттестация

При грамотном подходе к оценке персонала можно решить несколько задач. Представление о том, что аттестация только выявляет соответствие работников занимаемым должностям в современных условиях должны давно уйти в прошлое. Дело в том, что в рамках этого мероприятия можно решить гораздо более широкий круг задач:

  1. Диагностика профессиональных качеств испытуемых.
  2. Прогнозирование кадровых изменений, выявление потенциала у отдельных сотрудников, изменение штатного расписания на основе новых данных.
  3. Коррекция подхода отдельных сотрудников к работе.
  4. Мотивация сотрудников развиваться, создание условий для здоровой конкуренции.

Весь комплекс этих задач позволит руководителю выстроить работу организации максимально продуктивно, создаст в коллективе атмосферу взаимопомощи и здоровой конкуренции, поможет лучше узнать каждого работника и использовать его потенциал во благо фирмы.

Особенности проведения аттестации

Аттестация персонала как метод оценки персонала наиболее эффективна, когда проводится с соблюдением нескольких важных рекомендаций:

  1. График аттестации должен быть утверждён руководителем заранее, а сотрудники своевременно оповещены о предстоящей проверке. Аттестация не должна быть неожиданностью, ведь её цель не напугать работников, а оценить их компетентность.
    Её не следует путать с текущими проверками качества работы, которые можно проводить без предупреждения и в том числе тайно (например, через тайных покупателей). Аттестация — более широкое и комплексное мероприятие, задача которого не только проверить качество работы, а оценить весь профессиональный потенциал работника.
  2. Работникам должен быть предоставлен избыточный перечень материалов для подготовки к проверке и, по возможности, типовые задания.
  3. К аттестации не надо подходить формально и проводить её «для галочки». Перед началом мероприятия руководитель должен установить цель и задачи проверки, а после завершения — подвести итоги и провести соответствующие кадровые изменения.
  4. Для каждой организации нужно подобрать оптимальные методы проведения проверки компетентности персонала. Очевидно, что для компаний с разными направлениями деятельности необходимы разные походы к оценке профессионализма сотрудников.
  5. В основе любой проверки должна лежать объективность. Личные взаимоотношения не должны никаким образом влиять на проверку профессиональных качеств.

В какой форме лучше всего провести проверку

Однозначного ответа на вопрос, в какой именно форме следует проводить аттестацию, не существует. Дело в том, что при выборе формы нужно учесть специфику работы фирмы. В настоящее время основными формами являются:

  • тестирование;
  • собеседование с руководителем или представителем отдела кадров;
  • собеседование с аттестационной комиссией;
  • комбинированная форма (объединяет два или все три предыдущих варианта).

Наиболее распространённой формой является коллективное собеседование. Его преимущество состоит в возможности дать наиболее объективную оценку профессиональным качествам сотрудника, задать ему лично любые вопросы, оценить коммуникативные навыки, доброжелательность и даже внешний вид (для некоторых профессий это довольно важно).

С другой стороны, иногда для проверки знаний работника эффективнее применить письменное тестирование. Оно подходит для ситуаций, когда необходимо установить точные знания сотрудника по большому количеству тем, а его коммуникативные данные и риторические умения не играют большой роли в работе.

Самый точный результат даст комбинированная проверка, при которой точные знания работника проверит письменный тест, а сообразительность и коммуникативность — собеседование. В любом случае, руководителю необходимо внимательно подойти к выбору формы проверки, чтобы провести её максимально эффективно и в предельно короткие сроки.

Из каких этапов состоит аттестации

Это весьма несложное в организации мероприятие, которое состоит из трёх очевидных этапов:

  1. Подготовка и оповещение сотрудников. На данном этапе руководитель назначает время аттестации, выбирает форму проведения проверки и оповещает сотрудников. Необходимо тщательно обдумать, какая форма проведения этого мероприятия будет наиболее эффективной, подготовить вопросы и печатные материалы (если необходимо) и раздать работникам методические рекомендации и список материалов для изучения.
    На этом же этапе разрабатывается система оценки, то есть определяются критерии, в соответствии с которыми сотрудник будет считаться прошедшим или не прошедшим аттестацию. В случае с тестированием, это порог количестве правильных ответов (обычно от 70%). В случае с коллективным собеседованием лучше не полагаться на спектр частных мнений, а подготовить специальную таблицу с перечнем качеств работника (например, «знание ПК», «знание внутреннего регламента», «скорость принятия решений») и системой баллов за каждое из них. На основе такого рейтинга получится подвести итоги собеседования более объективно.
  2. Проведение аттестации. Обычно проходит в рабочее время и не должно занять больше двух часов, включая ожидание. Если аттестуемых слишком много, лучше разделить их на группы и принять в разные дни. В таком случае, задания и вопросы к разным группам должны незначительно отличаться (чтобы избежать «утечки» правильных ответов).
  3. Подведение итогов. На этом этапе проводится проверка работ, изучение рейтингов и составление отчётов. Определяется перечень прошедших и непрошедших аттестацию работников. Принимаются новые кадровые решения, в том числе о поощрении сотрудников, а также планирование переподготовки и повышения квалификации.

Современные подходы к аттестации

Некоторые рекомендации современных и продвинутых кадровых работников могут помочь проводить аттестацию более эффективно. Например, американский предприниматель Джек Уэлч разработал довольно простую, а поэтому эффективную и легко используемую на практике систему классификации персонала. В основе методике — три класса, по которым распределяются работники в зависимости от профессиональных качеств.

«Класс А» — это наиболее продвинутые сотрудники, энергичные и производительные. Это движущая сила компании. Такие люди легко учатся новому, генерируют идеи для развития и оптимизации. Их нужно поощрять и своевременно продвигать по карьерной лестнице, иначе, потеряв мотивацию к работе, они предпочтут сменить компанию.

«Класс В» — так называемые «средние» работники, стабильно и хорошо работающие, но не способные к креативным решениям. Их можно назвать «сердцем компании», так как для успешной работы компании большинство сотрудников как раз должны относиться к этому классу.

«Класс С» — сотрудники, плохо справляющиеся со своими обяЕсть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно.занностями, не имеющие мотивации к работе и не желающие приносить ползу компании. Нужно либо мотивировать таких людей на более качественную работу, либо прощаться с ними.

Это не далеко не единственный подход к подведению итогов аттестации, при желании руководитель или ответственный за аттестацию специалист, могут найти множество методик, как отечественных, так и зарубежных. Главное, это адаптировать любые методики под нужды собственной компании, а не копировать их вслепую.

Заключение

Аттестация — это эффективный способ оценить профессионализм работников и продумать кадровые перемены. Современные условия рыночной экономики не позволяют компаниям подходить к этому мероприятию формально, так как от верной оценки кадрового потенциала собственных сотрудников во многом зависит весь успех компании.

Читайте также:  При досрочном погашении кредита проценты пересчитываются

Есть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно. Чтобы найти их, нужно изучить опыт российских и зарубежных коллег в соответствующей литературе и в сети. Важно не только провести проверку персонала, но и сделать из неё соответствующие выводы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

  • перевода трудящегося на иную должность
  • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
  • выплаты поощрений
  • награждения особо опытных коллег
  • установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

  • Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
  • Аттестация для тех, кто прошелиспытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
  • Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
  • Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
  • Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

  • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
  • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
  • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

  1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
  2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
  3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
  4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

  • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
  • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
  • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
  • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

  • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
  • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
  • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
  • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

  • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
  • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
  • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
  • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

  • Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
  • Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
  • Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
  • Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

  • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
  • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
  • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

Читайте также:  Где можно клеить объявления по закону

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.

Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.

Сейчас аттестация — не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.

Давайте для начала разберемся с терминологией!

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.

Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.

Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.

Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.

Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.

Пример

Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.

Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.

В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот — понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.

Если подытожить, то аттестация помогает:

  • пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
  • оценивать подготовку сотрудников;
  • выявлять кадровые проблемы;
  • формировать кадровый резерв.

Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности — незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.

Рекомендуем также прочесть материал «Аттестация работников».

2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Аттестация бывает разовой и регулярной.

Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени — в среднем раз в 3-4 года.

Рассмотрим виды аттестации подробнее.

Вид 1. Очередная аттестация

Это обязательная для всех служащих процедура.

Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Используется для разработки рекомендаций.

Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов — результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.

Цель — решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.

Возможно, вас также заинтересует материал об аттестации рабочих мест.

3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.

Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.

Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.

После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.

Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.

О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.

Читайте также:  Документы для производства пельменей

Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.

Этап 4. Анализ полученных результатов

Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.

Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.

По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.

Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.

Этап 6. Анализ кадровой информации

Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.

Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.

Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.

Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом

Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.

Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.

Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.

В таблице вы увидите основные этапы аттестации:

Этап Действия
1 Подготовка Составить списки людей, подлежащих аттестации, определить правила и критерии, утвердить графики мероприятий, сформировать аттестационную комиссию, подготовить необходимые документы
2 Проведение аттестации Изучить документы, выслушать аттестуемых, обсудить, принять решение
3 Завершение Осуществить должностные изменения, применить поощрения и наказания

5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.

Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.

1) HR-Практика

Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.

«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.

Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.

2) Гермес

Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании — услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.

Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.

Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.

3) Кадры есть!

Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.

Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.

Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.

6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок

Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия.

К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.

Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.

Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.

Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.

Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Объективные результаты получают только при адекватном подходе.

Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.

Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.

Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.

Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.

Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.

Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.

Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией

При анализе результатов не нужно сравнивать сотрудников друг с другом, ни к чему хорошему это не приведёт.

Лучше сравнивать уровень работы со стандартами в этой сфере. Так вы добьётесь лучшего понимания задач и избежите конфликтов между сотрудниками.

7. Заключение

Итак, теперь вы знаете, что такое аттестация персонал и зачем она проводится. Результаты этой процедуры не только помогут принять адекватные кадровые решения, но и получить законные основания для увольнения/перевода/понижения. Процедуру о принятии такого рода решений лучше всего закрепить в положении об аттестации.

Вопрос к читателям

А в вашей организации проводилась аттестация персонала? И если да, в какой форме проходило это мероприятие?

Мы желаем, чтобы в вашей компании работали исключительно талантливые и трудолюбивые люди, а микроклимат организации был исключительно теплым и комфортным.

До новых встреч! Ставьте оценки, лайки в соцсетях, пишите комментарии — делитесь опытом и впечатлениями.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector